Le vrai défi de la transparence salariale est-il celui de la rémunération ?

🤔 La directive européenne, désormais déclinée dans un projet de loi déposé au Sénat en septembre 2026, impose d'évaluer objectivement les emplois selon quatre critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.

Où en est-on ? Le délai de transposition, fixé au 7 juin 2026, est dépassé. Selon le ministère du Travail, le Parlement examinera le projet de loi en 2027. Les entreprises disposeront ensuite d'un an après la promulgation pour se mettre en conformité, avec des délais plus longs pour certains indicateurs dans les entreprises de moins de 150 salariés. Le texte ajoute aux critères des « travaux de valeur égale » les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail.

Très bien. Mais une question m'inquiète davantage.

Comment continuer à évaluer des compétences dont la durée de vie se compte désormais parfois en mois (dans certains secteurs d'activité) ?

Nous passons encore du temps à faire/défaire/construire et reconstruire des référentiels de compétences pour la énième fois, des classifications d'emplois et des grilles salariales alors que l'IA redessine les contours des métiers à une vitesse inédite. 🚀

Le problème n'est peut-être pas la transparence salariale mais le fait que nos outils RH reposent souvent sur une photographie figée d'un monde du travail devenu mouvant.

Les compétences techniques évoluent, les tâches s'automatisent pour qui sait utiliser l'IA et les expertises se recomposent.

Pendant ce temps, les entreprises continuent à investir dans des SIRH conçus pour gérer des emplois stables et des référentiels rarement remis en question.

Selon moi, la question n'est donc plus seulement : "Comment classer les emplois ?" mais plutôt : "Comment construire des systèmes RH résilients et capables d'évoluer aussi vite que les compétences qu'ils sont censés gérer ?" 🔄

Cette réforme de la transparence salariale, si elle peut constituer un frein et une contrainte (vous avez toute ma compassion), pourrait finalement nous obliger à nous poser une question beaucoup plus fondamentale sur la véritable valeur d'un emploi lorsque certaines compétences deviennent automatisables en quelques mois ?

Peut-être est-il temps de distinguer les compétences déléguables à l'IA (qui ne feront pas toujours la valeur d'un poste) de celles qui resteront durablement stratégiques parce qu'elles engagent le jugement, la responsabilité, la décision ou la relation humaine.

Et si la transparence salariale devenait finalement un formidable prétexte pour repenser le concept même de compétence ? 💡

Voilà une question qui, selon moi, devrait faire partie intégrante de la méthodologie de ce vaste chantier de transparence salariale.

Vous préparez ce chantier dans votre entreprise ? Parlons-en : je vous accompagne sur la méthodologie d'évaluation des emplois et la refonte de vos outils RH.